Türk hukukunda direkt mobbing’le çabayı düzenleyen bir kanun yoktur. Bununla birlikte Türk Uygar Kanunu, Türk Ceza Kanunu, Türk Borçlar Kanunu ve İş Kanunu mobbing durumlarında uygulanabilecek çeşitli kararlar içerir.
Türk Borçlar Kanunu’muzda iş yerlerinde tacizin önlenmesine ait olarak patronlara, çalışanlarını işyerinde kişilik haklarına karşı akınlardan müdafaa yükümlülükleri getiren kararlar doğrultusunda “Mobbing”in iç hukukumuzda da öncelikle kişilik haklarına akın formunda tanımlandığını görüyoruz.
Türk Uygar Kanunu’muz ve Türk Borçlar Kanunu’muzda yer verilen manevi tazminata ait genel düzenlemeler doğrultusunda, “Kişilik haklarına saldırı” nedeniyle manevi tazminat talebiyle dava açmak akla gelen birinci yasal imkan olur. İş yerinde çalışan bireylere yönelik her türlü ruhsal ve fizikî taciz hallerinde mahkemelerce manevi tazminata hükmedilir.
İş yerinde taciz nedeniyle işten ayrılmak zorunda kalan çalışan, fiyat geliri kaybını, tacizi şahsen uygulayan bireye ve buna göz yuman patronuna yönelteceği maddi tazminat talebi kapsamında da giderebilecektir.
Medeni Kanun’umuzda “hukuka muhalif olarak kişilik hakkına saldırılan” kimseye ayrıyeten yargıçtan, hücumda bulunanlara karşı korunmasını, atak tehlikesinin önlenmesini, sürmekte olan taarruza son verilmesini, sona ermiş olsa bile tesirleri devam eden hücumun hukuka karşıtlığının tespitini, düzeltilmesini, düzeltmenin yahut kararın üçüncü şahıslara bildirilmesini ya da yayımlanmasını isteyebilme hakları da tanınmıştır. Bu neviden önlem talepleri mobbing durumunda uygulama alanı bulabilir.
Türk Ceza Kanunu’muzda bilhassa “cinsel taciz” bir hata olarak açıkça düzenlenmiştir. Cinsel tacizin işyerinde hizmet ilgisinin verdiği nüfusun berbata kullanılması yahut birebir iş yerinde çalışmanın verdiği kolaylıktan yararlanmak yoluyla gerçekleştirilmesi durumu ise kabahatin ağırlaştırıcı nedeni olarak düzenlenmiştir. Öyleyse iş yerinde mobbingin cinsel taciz aksiyonlarıyla gerçekleşmesi durumunda fail hakkında TCK kararlarına nazaran şikayetçi olunabilir.
Mobbing’in yarattığı tesirlerin, bilhassa taciz sonunun aşıldığı durumlarda, olayların kendi somut özelliklerine, ortaya çıkardığı yahut yol açtığı sonuçlara nazaran ayrıyeten Türk Ceza Kanunu’nda düzenlenen öteki kimi hataların kapsamına da girebileceğini akılda tutmak gerekir. Örneğin somut olayın özelliğine nazaran “cinsel saldırı”, “hakaret”, “kişilerin huzur ve sükununu bozma”, “iş ve çalışma hürriyetinin ihlali”, “görevi berbata kullanmak”, “kasten yaralama”, “intihara yönlendirme” üzere hatalar konu bahis olabilir.
Mobbing faaliyetleri ile karşı karşıya kalan personel bu durum karşısında İş Hukuku kapsamında da birtakım haklara sahiptir. Bu hakları aşağıdakiler üzere sıralayabiliriz:
Mobbing faaliyetine maruz kalan personel durumu çalışma ve toplumsal güvenlik kurumu vilayet müdürlüklerine şikayet yolu ile bildirebilir.
- 4857 sayılı yasanın “eşit davranma ilkesi” başlığını taşıyan 5. unsuruna alışılmamış olan durum var ise personel, dört aya kadar fiyatı kıymetinde bir tazminat bedelini ve işten mahrum bırakılmasından ötürü kaybetmiş olduğu haklarını yetkili ve misyonlu iş mahkemesine dava açarak hakkını arayabilir.
- 4857 sayılı yasanın 17 ve devamı hususları mucibince iş akdinin feshi talep edilebilir.
- 4857 sayılı yasanın 24 ve 26 ncı hususları mucibince koşulları oluşmuş ise makûs niyet tazminatı dava yolu ile talep edebilir.
Mobbing kavramı iş yerinde maruz kalınan en kıymetli toplumsal problemlerden bir olmasına karşın şimdi ülkemizde gereğince bilinmiyor ve yanlış yorumlanıyor. Mobbing, birden fazla vakit iş hayatında karşılaşılan günlük tartışmalar ve iş uyuşmazlıkları ile karıştırılır. Bunun en değerli nedenlerinden biri, iş yerinde mobbing’e maruz kalan kişinin çoğunlukla bunun farkında olmaması ve karşılaştığı olumsuz durumlar ile mobbing uygulayan tacizcinin davranışları ortasında nedensellik bağı kuramamasıdır. Kimi vakit ise mobbing’e maruz kalan kişi, bunu fark etse bile bunu lisana getirirse daha büyük ziyanlar alabileceği telaşı ve işini kaybetme korkusu altında güya mobbing yokmuş üzere davranır.
Mobbing’e maruz kaldığınızda hangi yolları izleyebilirsiniz?
Her şeyden evvel mobbing’e uğrayan çalışanlar, hem kendilerini hem de kurumlarını bu tıp baskılardan korumak üzere, tacizi uygulayanlara karşı durmalı, tacize derhal son vermelerini istemeli, karşılaştıkları taciz olaylarını, varsa delillerini ve şahitlerini da içermek suretiyle, kurumun bu cins bildirimler için belirlediği prosedür, sorumlular yahut organlar varsa, başta bu sistemler ve üniteler ile her halükarda kendi yöneticileri ve insan kaynakları yöneticileri ile derhal ve tercihen yazılı olarak paylaşmalıdırlar. Baskıyı uygulayanın şahsen kendi yöneticisi olduğu durumlarda çalışan, durumu bir üst yönetici ile paylaşmalı ve rapor etmelidir.
Mobbing’e uğrayan çalışanlar; şayet bildirim yaptıkları halde yetkili şirket konseyleri, yöneticileri ve insan kaynakları ünitelerinden gerekli ilgiyi göremezlerse, üstte bahsedilen yasal çerçeve kapsamında haklarını aramalılar ve gereksinim duyabilecekleri ruhsal dayanak için Çalışma ve Toplumsal Güvenlik Bağlantı Merkezi (ALO 170) ile bağlantıya geçmeliler.
